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MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA

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Motivación es una palabra clave para una empresa. Es la esencia y factor por excelencia para el éxito, la productividad, la competitividad....
El auténtico líder es el que sabe motivar. El buen empresario, el director, el jefe... con los mejores conocimientos, con los mejores equipos si no sabe motivar a su gente está abocado al ser superado por otros proyectos e iniciativas a medio plazo.
La motivación es tan importante o más que otras variables claves: la capacidad para innovar, el capital inversor, la estrategia... pueden llegar a ser un terreno baldío con unos recursos humanos en la empresa carentes de motivación.
El arte de motivar se convierte en una de las claves del éxito de la empresa moderna. Este arte de motivar es el que define el auténtico liderazgo. Es una de las inversiones más productivas para una empresa.



a) Introducción

En la actualidad la influencia de la motivación en el desempeño de las personas es esencial para alcanzar determinadas metas y lograr determinados objetivos establecidos por las organizaciones, especialistas relacionados coinciden en señalar que el desempeño de los trabajadores y personas en general depende, en gran medida, del grado o nivel de motivación que posea en trabajador.
Considerando la motivación como un factor clave en el éxito de este tipo de programas, como en cualquier otro programa de capacitación, formación o, incluso, en cualquier régimen de estudio, una investigación de esta naturaleza puede contribuir a fortalecer la formación de técnicos medios (en cualquier especialidad y mención) auspiciada por empresas privadas y con ello garantizar la continuidad de estos innovadores programas educativos.
En el presente trabajo investigaremos todo lo referente a la “Influencia de la Motivación en el Desempeño del Personal Técnico en la Empresa INGESA NORTE S.A. de la ciudad de Chiclayo”, por lo cual he creído conveniente desarrollar principalmente los temas de motivación, desempeño y sus relaciones.

Antecedentes
La motivación ha sido objeto de numerosas investigaciones, y desde los más diversos puntos de vistas se le ha abarcado, con la finalidad de recabar toda aquella información necesaria para descubrir la incidencia que ésta pueda tener en determinados patrones de conducta.
Fue McClelland, D. C. (1.974) con su "Informe sobre el Perfil Motivacional observado en Venezuela en los años 1930, 1950 y 1970" quien abrió el camino al estudio de la motivación en este país; pionero en esa área, McClelland, quien efectuó un detallado análisis de contenido en muestras seleccionadas al azar de diversos materiales pedagógicos venezolanos, textos de educación primaria, discursos políticos y artículos similares tomados de la prensa nacional, de los años ‘30, ‘50 y ‘70, concluyó sus investigaciones afirmando que la población venezolana tiene una alta motivación al poder y la afiliación, y una muy baja motivación al logro.



b) Marco teórico

1. DEFINICIÓN

LA MOTIVACIÓN ESTÁ CONSTITUIDA POR TODOS LOS FACTORES CAPACES DE PROVOCAR, MANTENER Y DIRIGIR LA CONDUCTA HACIA UN OBJETIVO.
HOY EN DÍA ES UN ELEMENTO IMPORTANTE EN LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL POR LO QUE SE REQUIERE CONOCERLO, Y MÁS QUE ELLO, DOMINARLO, SÓLO ASÍ LA EMPRESA ESTARÁ EN CONDICIONES DE FORMAR UNA CULTURA ORGANIZACIONAL SÓLIDA Y CONFIABLE.
EN EL EJEMPLO DEL HAMBRE, EVIDENTEMENTE TENEMOS UNA MOTIVACIÓN, PUESTO QUE ÉSTE PROVOCA LA CONDUCTA QUE CONSISTE EN IR A BUSCAR ALIMENTO Y, ADEMÁS, LA MANTIENE; ES DECIR, CUANTA MÁS HAMBRE TENGAMOS, MÁS DIRECTAMENTE NOS ENCAMINAREMOS AL SATISFACTOR ADECUADO. SI TENEMOS HAMBRE VAMOS AL ALIMENTO; ES DECIR, LA MOTIVACIÓN NOS DIRIGE PARA SATISFACER LA NECESIDAD.
LA MOTIVACIÓN TAMBIÉN ES CONSIDERADA COMO EL IMPULSO QUE CONDUCE A UNA PERSONA A ELEGIR Y REALIZAR UNA ACCIÓN ENTRE AQUELLAS ALTERNATIVAS QUE SE PRESENTAN EN UNA DETERMINADA SITUACIÓN. EN EFECTO, LA MOTIVACIÓN ESTÁ RELACIONADA CON EL IMPULSO, PORQUE ÉSTE PROVEE EFICACIA AL ESFUERZO COLECTIVO ORIENTADO A CONSEGUIR LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA, POR EJEMPLO, Y EMPUJA AL INDIVIDUO A LA BÚSQUEDA CONTINUA DE MEJORES SITUACIONES A FIN DE REALIZARSE PROFESIONAL Y PERSONALMENTE, INTEGRÁNDOLO ASÍ EN LA COMUNIDAD DONDE SU ACCIÓN COBRA SIGNIFICADO.
EL IMPULSO MÁS INTENSO ES LA SUPERVIVENCIA EN ESTADO PURO CUANDO SE LUCHA POR LA VIDA, SEGUIDO POR LAS MOTIVACIONES QUE DERIVAN DE LA SATISFACCIÓN DE LAS NECESIDADES PRIMARIAS Y SECUNDARIAS (HAMBRE, SED, ABRIGO, SEXO, SEGURIDAD, PROTECCIÓN. ETC.).

EL CICLO MOTIVACIONAL
SI ENFOCAMOS LA MOTIVACIÓN COMO UN PROCESO PARA SATISFACER NECESIDADES, SURGE LO QUE SE DENOMINA EL CICLO MOTIVACIONAL, CUYAS ETAPAS SON LAS SIGUIENTES:
a) A) HOMEOSTASIS. ES DECIR, EN CIERTO MOMENTO EL ORGANISMO HUMANO PERMANECE EN ESTADO DE EQUILIBRIO.
b) B) ESTÍMULO. ES CUANDO APARECE UN ESTÍMULO Y GENERA UNA NECESIDAD.
c) C) NECESIDAD. ESTA NECESIDAD (INSATISFECHA AÚN), PROVOCA UN ESTADO DE TENSIÓN.
d) D) ESTADO DE TENSIÓN. LA TENSIÓN PRODUCE UN IMPULSO QUE DA LUGAR A UN COMPORTAMIENTO O ACCIÓN.
e) E) COMPORTAMIENTO. EL COMPORTAMIENTO, AL ACTIVARSE, SE DIRIGE A SATISFACER DICHA NECESIDAD. ALCANZA EL OBJETIVO SATISFACTORIAMENTE.
f) F) SATISFACCIÓN. SI SE SATISFACE LA NECESIDAD, EL ORGANISMO RETORNA A SU ESTADO DE EQUILIBRIO, HASTA QUE OTRO ESTIMULO SE PRESENTE. TODA SATISFACCIÓN ES BÁSICAMENTE UNA LIBERACIÓN DE TENSIÓN QUE PERMITE EL RETORNO AL EQUILIBRIO HOMEOSTÁTICO ANTERIOR.

SIN EMBARGO, PARA REDONDEAR EL CONCEPTO BÁSICO, CABE SEÑALAR QUE CUANDO UNA NECESIDAD NO ES SATISFECHA DENTRO DE UN TIEMPO RAZONABLE, PUEDE LLEVAR A CIERTAS REACCIONES COMO LAS SIGUIENTES:
a) A) DESORGANIZACIÓN DEL COMPORTAMIENTO (CONDUCTA ILÓGICA Y SIN EXPLICACIÓN APARENTE).
b) B) AGRESIVIDAD (FÍSICA, VERBAL, ETC.)
c) C) REACCIONES EMOCIONALES (ANSIEDAD, AFLICCIÓN, NERVIOSISMO Y OTRAS MANIFESTACIONES COMO INSOMNIO, PROBLEMAS CIRCULATORIOS Y DIGESTIVOS ETC.)
d) D) ALINEACIÓN, APATÍA Y DESINTERÉS
LO QUE SE ENCUENTRA CON MÁS FRECUENCIA EN LA INDUSTRIA ES QUE, CUANDO LAS RUTAS QUE CONDUCEN AL OBJETIVO DE LOS TRABAJADORES ESTÁN BLOQUEADAS, ELLOS NORMALMENTE “SE RINDEN”. LA MORAL DECAE, SE REÚNEN CON SUS AMIGOS PARA QUEJARSE Y, EN ALGUNOS CASOS, TOMAN VENGANZA ARROJANDO LA HERRAMIENTA (EN OCASIONES DELIBERADAMENTE) CONTRA LA MAQUINARIA, U OPTAN POR CONDUCTAS IMPROPIAS, COMO FORMA DE REACCIONAR ANTE LA FRUSTRACIÓN.


2. PROCESO MOTIVACIÓN

Desde el punto estratégico todos los objetivos organizacionales tanto los oficiales como los operativos, ocupan un lugar relevante dentro de los procesos de dirección y de motivación en las empresas. Los oficiales están representados por los componentes de legitimidad de la organización; mientras que los operativos brindan y señalan el norte y la dirección, hacia donde quiere ir la empresa, así como también proporcionan los componentes básicos para la adopción de decisiones y del establecimiento de los índices de desempeño. En consecuencia los propósitos de los objetivos y misión oficial representan la legitimidad y los operativos brindan un sentido de orientación y motivación a los trabajadores, identifican las directrices para los procesos de análisis de problemas y seleccionan los estándares de desempeño. Cómo se ha escrito en las líneas anteriores ambos tipos de objetivos tienen finalidades diferentes, las cuales deben ser tomadas muy en cuenta por los líderes que desean que su empresa luzca sana y progresiva, frente al resto de sus competidores. De acuerdo con el tratadista F. Kofman en referencia de las organizaciones sanas, dice lo siguiente: “Una empresa sana integra a sus empleados sin coartar su existencia como individuos. Cuando una organización –un culto, por ejemplo- subordina la autonomía de sus miembros a los deseos del líder, se convierte en un ente opresor que se derrumba por su propio peso”. Y para mantenerse viva la empresa necesita integrar en su visión compartida las visiones individuales de sus miembros. Si los miembros de la estructura informal no perciben a sus obligaciones laborales como una manera de asegurar su futuro que cada uno de ellos desea, la empresa violentamente tenderá hacia su desaparición. Por cuanto se sienten frustrados.

TEORÍAS:
A) Teoría de Maslow
Concepto de jerarquía de necesidades de Maslow:
Muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad.
Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la falla de la teoría, ya que el ser humano siempre quiere más y esto está dentro de su naturaleza. Cuando un hombre sufre de hambre lo más normal es que tome riesgos muy grandes para obtener alimento, una vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morirá de hambre se preocupará por estar a salvo, al sentirse seguro querrá encontrar un amor, etc., etc., etc...

Las necesidades según Maslow:
De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades identificadas por Maslow son las siguientes aquí mostradas
• Necesidades fisiológicas: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.

• Necesidades de seguridad: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía...

• Necesidades sociales: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.

• Necesidades de reconocimiento: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.

• Necesidades de auto-superación: también conocidas como de autorrealización o autoactualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.

B) Teoría de motivación – higiene de Herzberg
El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría motivación - higiene. Al creer que la relación que un individuo tiene con su trabajo es básica, y que su actitud hacia el mismo bien puede determinar su éxito o fracaso, Herzbreg investigó la pregunta, "¿Qué desea la gente de sus puestos?" Le pidió a las personas que describieran con todo detalle aquellas situaciones en que se sintieron muy bien o mal en relación a sus puestos. Luego se tabularon y categorizaron estas respuestas.
Por el análisis de las contestaciones, Herzberg llegó a la conclusión de que las respuestas que la gente daba cuando se sentía mal. Factores intrínsecos, como logros, reconocimiento y responsabilidad, se relacionaron con la satisfacción con el puesto.
Herzberg dijo que los datos sugieran que lo opuesto de la satisfacción no es insatisfacción, como se creía en la forma tradicional. La eliminación de las características insatisfactorias de un puesto no necesariamente hace que el puesto sea satisfactorio.
De acuerdo con Herzbreg, los factores que llevan a la satisfacción con el puesto se les separa y son diferentes a los que conducen a la insatisfacción con el puesto. Por tanto, los administradores que procuran eliminar los factores creadores de la insatisfacción con el puesto puede traer paz, pero no es necesario que sea la motivación, y bajo esta condición sólo aplacan a su fuerza laboral en lugar de motivarla. Herzberg caracterizó a los factores que crean la insatisfacción con el puesto como factores de higiene. Cuando estos factores son adecuados, la gente no estará insatisfecha; sin embargo, tampoco estará satisfecha. Para motivar a las personas en sus puestos, Herzberg sugirió la enfatización de motivadores, aquellos factores que aumentan la satisfacción con el puesto.
La teoría motivación-higiene no carece de detractores. Las críticas de la teoría incluyen las siguientes:
* Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el crédito para sí mismos. Culpan a los factores externos de los fracasos.
* Es dudosa la confianza que pueda tener la metodología de Herzberg. Puesto que los calificadores tenían que hacer interpretaciones podría ser que contaminaran sus hallazgos al interpretar una respuesta en una forma y otra similar en forma muy distinta
* No se utilizó una medida global de satisfacción. Una persona puede estar incómoda con parte de su puesto, y, sin embargo, pensar que es aceptable.
* La teoría es inconsistente con investigaciones anteriores. La teoría motivación-higiene pasa por alto las variables situacionales.
Herzberg supuso que hay una relación entre satisfacción y productividad, pero la metodología de investigación que utilizó sólo se enfocaba a la satisfacción, no a la productividad. Para hacer relevante dicha investigación, se debe suponer una relación estrecha entre la satisfacción y la productividad.


TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN

La motivación consiste en el acto de animar a los trabajadores, con el fin de que tengan un mejor desempeño en el cumplimiento de los objetivos.
A través de la motivación, logramos un mejor desempeño, una mayor productividad, mayor eficiencia, creatividad, responsabilidad y un mayor compromiso por parte de los trabajadores.
Pero sobre todo, logramos trabajadores motivados y satisfechos, capaces de contagiar dicha motivación y satisfacción al cliente, es decir, capaces de ofrecer por iniciativa propia un buen servicio o atención al cliente.
Veamos a continuación algunas técnicas o métodos que podemos utilizar para motivar a nuestros trabajadores:

Brindarles oportunidades de desarrollo y autorrealización Consiste en brindarles oportunidades o posibilidades de autorrealización, logro, crecimiento, desarrollo profesional y personal. Para ello podemos delegarles mayor autoridad, otorgarles mayores responsabilidades, mayor poder de decisión, mayores facultades, mayor autonomía, nuevos retos, nuevas funciones, nuevas oportunidades para que expresen su creatividad, etc.

Darles reconocimiento por sus logros Una técnica de motivación consiste en reconocer sus buenos desempeños, objetivos, resultados o logros obtenidos. Para ello podemos recompensar económicamente sus buenos desempeños, elogiarlos por el trabajo realizado, o darles reconocimiento ante sus compañeros, por ejemplo, a través de una ceremonia en donde se premie a los empleados que mejor desempeño hayan tenido en un periodo de tiempo.

Mostrar interés por ellos Consiste en mostrar interés por sus acciones, logros o problemas; no sólo por lo que suceda dentro del ámbito de la empresa, sino también, por lo que pueda suceder en su vida personal. Para ello podemos preguntarles y aconsejarlos sobre sus problemas personales, apoyarlos en sus metas personales o de desarrollo, por ejemplo, dándoles tiempo y permiso para que lleven estudios, o incluso financiar parte de éstos.

Hacer que se sientan comprometidos con la empresa Otra forma de motivar a un trabajador, es hacer que éste se sienta comprometido e identificado con la empresa. Para ello debemos hacer que se sienta a gusto trabajando en nuestra empresa, y que sienta que es parte fundamental en el desarrollo de ésta; podemos, por ejemplo, otorgarles mayores responsabilidades, brindarles mayores facultades, mayor autonomía, limitar la supervisión, apoyarlos en sus metas personales.

Hacerlos sentir útiles y considerados Otra forma de motivación es hacer que el trabajador se sienta útil, considerado y que sienta que es importante y tomado en cuenta por la empresa. Para ello debemos otorgarles una mayor participación, por ejemplo, permitiendo que expresen sus ideas u opiniones, incentivando a que nos den sus sugerencias, por ejemplo, a través de encuestas, que además de hacerlos sentir útiles y considerados, podemos obtener sugerencias valiosas para el negocio.
Darles variedad Consiste en evitar que los empleados caigan en la rutina de tener que cumplir siempre las mismas funciones o realizar siempre las mismas tareas. Para ello podemos rotarlos de puestos, darles nuevas funciones, aumentar las tareas requeridas para su puesto, etc.

Darles la oportunidad de relacionarse con sus compañeros Otra forma de motivar, consiste en brindarles a los trabajadores posibilidades y oportunidades de que tengan una mayor relación con sus compañeros. Para ello podemos crear grupos o equipos de trabajo (que además les darán identidad y un sentido de pertenencia), organizar actividades, eventos o reuniones sociales.

Darle buenas condiciones de trabajo Consiste en procurar que el trabajador tenga buenas condiciones laborales. Por ejemplo, que cuente con un buen sueldo, con seguros y con todos los beneficios que obliga la ley.

Ofrecerles un buen clima de trabajo Consiste en crear un clima de trabajo en donde los trabajadores se sientan a gusto, bien tratados y con las comodidades necesarias. Para ello debemos contar con una buena infraestructura, instalaciones amplias, baños limpios, sillas cómodas, ventilación adecuada, y demás comodidades.

Usar metas y objetivos Una estrategia de motivación es la de ponerles metas u objetivos a los trabajadores. Pero para que esta técnica de resultado, debemos asegurarnos de que las metas se perciban como desafiantes, pero alcanzables. Debemos asegurarnos de que los empleados aceptarán las metas y se comprometerán con ellas. Las metas específicas incrementan el desempeño, y las metas difíciles, cuando son aceptadas, dan como resultado un mayor desempeño, que con las metas fáciles.




c) Aplicación práctica

Puesto que la motivación consiste en alcanzar aquellos aspectos que facilitan la relación trabajador-empresa y trabajador-trabajador, hay muchos puntos que se pueden apreciar útiles para JUEGA Y CRECE, como son:

* Brindar oportunidades de desarrollo y autorrealización.
* Reconocer los logros.
* Mostrar interés por el trabajador y/o compañero.
* Hacer que se sientan comprometidos con la empresa.
* Hacerlos sentir útiles y considerados.
* Darles la oportunidad de relacionarse con sus compañeros.
* Darle buenas condiciones de trabajo.
* Ofrecerles un buen clima de trabajo.
* Usar metas y objetivos.




d) Conclusión

Si la empresa en capaz de integrar al trabajador del objetivo de la empresa, lo hace suyo, podrá alcanzar un buen clima de trabajo. Un ambiente agradable y cómodo de trabajo.

Los responsables o superiores deben respetar a sus subordinados y poner los medios para facilitarles las horas de trabajo diarias.

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